古茗去人才夜市招聘：茶飲集體缺人，我找了幾個實用思路

簡小軍

昨天，在古茗內部人士的朋友圈看到，古茗要參與當地“人才夜市”招聘，而且一招就是幾十個。

幾乎我身邊所有的茶飲老板都在喊缺人，而且不是一兩個崗位，是所有環節都缺。

有沒有不靠砸錢也能找到人的辦法？我分頭找茶飲老板、專業人資機構、獵頭聊了聊。

茶飲集體缺人！古茗到人才夜市招聘

古茗發布招聘信息，加入當地的夜市招聘，用夜市人潮的大概率去招募人才。

古茗招聘海報

最近聊天的茶飲老板，不約而同問我一件事：有沒有好人才推薦？什么崗位都要。

缺人、招人，今年全行業都投入巨大。

一方面頭部品牌動作不斷，都在花重金、下大力氣“攢”人才，古茗之前拋出80萬年薪招高管，蜜雪冰城用年薪10萬拋橄欖枝招管培生。

另一方面上升期、中小品牌不斷擴張，“攤子大了，人不夠用”，門店數量的急劇增多，管理層、店長、督導都跟不上。

江蘇一家茶飲品牌，原來幾十家的門店，公司可以很好地運轉，隨著加盟店、直營店的逐步增多，企業各個環節用人慌逐漸顯現。

而且，不是一個環節缺，是所有環節都缺。

“我們每月都要上新至少一款飲品，研發部門本來人員不多，新品又需要不斷汲取靈感、摸排市場，研發急需后勁力量?！痹摬栾嬈放评习宸Q。

此外，他的品牌門店數量從年初的幾十家，發展到目前的一百多家，原有的運營人員只能超負荷運轉。

“高質量人才，是稀缺資源，不單單是用錢能解決的?！边€有茶飲品牌的老板，向頭部品牌挖人，來解決高層人員缺位的問題。

有沒有不靠砸錢，就能把人招到的辦法？

不靠砸錢，怎么找到好人才？

我找有經驗的茶飲老板、專業人資機構、獵頭分別聊了聊，找到幾個好思路。

1、塑造企業魅力，增加應聘者的好感度

早前阿芙精油的招聘人員在網上發布了一條招聘信息，附帶了一張工作環境的照片，工作人員邊工作邊享受香薰，被不少網友稱作“別人家的公司”。

信息發布后，引來大批應聘者前來面試——阿芙精油用輕松的企業文化，低成本招聘，既討巧還獲得了不錯的效果。

對于茶飲品牌來說，內部信息、企業文化的適當露出，會增加應聘者的好感度。

在茶顏悅色的公眾號中，將內部會議的內容公之于眾，沒有把粉絲當外人，真誠其實最能打動粉絲。

真實更能打動粉絲

2、從粉絲里挖掘，本身就認同品牌

茶顏悅色曾在微信公眾號里與粉絲煽情喊話，歡迎粉絲加入茶顏悅色，憑借粉絲對茶顏悅色產品的認知與了解，不用多費口舌就能吸引一大票粉絲的關注。

從粉絲挖掘員工

從粉絲里“挖掘”員工，是一種相對低成本的招人之舉：粉絲本身對品牌有認同感與忠誠度，還會增加對工作的熱情。

星巴克的工作人員中，也有不少是粉絲“轉正”，員工的自我驅動性自不用多說。

3、自主培養的人才，對企業價值最大

不久前，蜜雪冰城10萬元招管培生也引發行業熱議，這也是品牌人才永續化的一種手段。

經過一年的定制化培養，選拔出未來擔任高級管理人員或或新品牌、海外項目的負責人。

蜜雪冰城通過官微招聘管培生

“人才訓練營”實則人才儲備庫?！扒嗵儆媱潯泵鞔_要求是985、211院校畢業，從中也看出茶飲品牌對人才儲備的培養朝著“高精尖”發展。

不止是蜜雪冰城，但凡有長期發展的目標，品牌都應該盡早開始制定自己的人才培養計劃，因為自主培養出來的人才，是對品牌價值最大的。

他們不僅了解行業，熟悉企業價值觀，更重要的是對品牌有天然的感情，能當作自己的事業去奮斗——技能可以學、經驗可以累加，投入度和自驅力是無價的。

系統解決人的問題，還有3個建議

1、招人是個概率事件，必須持續投入

對于飲品品牌來說，人才建設需要長久而為之，招聘也不能因為急缺才去廣泛招人。招聘與飲品銷售一樣，其實都是概率事件，需要持續有效地進行搜尋。

說白了，打10個電話的效果，跟打100個、1000個電話，效果是不可能一樣的。只有把招聘量提上去，招對人的概率才會更大。

鄭州一家茶飲品牌負責人介紹，他們在招聘市場督導的時候，面試100個人大約只能錄用10個?？瓷先タǖ锰珖?，投入的招人成本大，但一旦人才留下來，后續成長上，專業度、滿意度都更合格。

人才的后續成長，對品牌更重要

2、年薪30萬以上的高管，可以考慮用獵頭

茶飲品牌的高管可能直接影響品牌的發展，在高管的選擇上，天基人才網總經理、工作啦校園招聘副總裁坤池介紹，按照一般經驗，尋找年薪30萬以上的高管才有必要去找獵頭。

通常而言，獵頭抽取的費率在推薦人年薪的15～25%不等，質保期為3個月，推薦人如果在這期間有異動，企業可以向獵頭公司申請二次補人。

她認為，通過獵頭公司招人，首先是“選獵手”，靠譜的獵手可能比選擇大的獵頭公司都重要。

而考察獵手，一是要看對方對茶飲行業了解多少，如果連一些頭部茶飲品牌都不了解，很難幫老板找到合適的人選；二是要看獵手服務過多少企業、輸送過多少人才，有哪些成功案例等。

3、人力資源，最好能設專人專崗

企業的人力資源是否專業直接影響人才的專業程度，坤池認為，人力資源應設置專門的團隊，好的人力資源要要懂業務，還能理人心。

即便企業體量不支持建一個人力資源團隊，也可以設定1～2個崗位，專職負責人力資源整合。

因為人力資源是一個相對專業的工作。高情商、會溝通是基礎，包括把人招進來以后崗位職能如何設置、如何考核，都需要去整理、規劃。

而崗位職能、業績考核的設置，又與人才能不能留得住直接相關。所以最好能設置專人專崗。

結語

人才是企業發展的基石，華為的任正非“周游”國內頂尖高校，高薪聘請一流人才加入華為，各大城市也在為人才落戶，煞費苦心。

人才爭奪戰，在茶飲業只是初見端倪。

強者愈強的背后，是人才源源不斷地聚集。而聚齊對的人，才能干成大的事。這是一樣良性循環。

越早著手組建人才梯隊，市場的“二八”法則才會越偏向誰。